Systemisch interveniëren

‘Systemisch kijken’ is een prachtige methode om inzicht te krijgen in het wel of niet functioneren van afdelingen of mensen. U gaat inzien waarom er weerstand is tegen bepaalde zaken of angst heerst. Het kan zijn dat de communicatie binnen uw bedrijf niet loopt, u vraagt zich af waarom een bepaalde afdeling geen aansluiting krijgt bij andere, of waarom die ene manager weinig voor elkaar krijgt in zijn team, ook al is hij nog zo gemotiveerd.

Deze methode geeft inzicht in weerstand, tegenwerking, angst, patronen en in het niet functioneren van mensen of afdelingen. Het idee achter systemisch denken is dat er ‘onrust’ of ‘gedoe’ ontstaat in een organisatie wanneer een organisatie niet voldoende erkenning en waardering heeft voor onderstaande vijf kenmerken.

Dit heeft altijd zijn weerslag op de organisatie, en onrust kan zich vervolgens op verschillende manieren uiten. Bureau Lagro helpt uw organisatie – door vanuit een systemische benadering vragen te stellen en zo te ‘interveniëren’ – om oorzaken en patronen helder te krijgen.

De oorsprong

De eerste insteek van het zogenoemde systemisch kijken is er één van ‘kijken naar de oorsprong van een bedrijf‘. Deze oorsprong is een vertrekpunt: binding met de oorsprong en waardering voor ‘hoe het ooit begonnen is’ draagt bij aan de kracht van een organisatie. Neem een familiebedrijf, waar overgrootvader ooit in zijn schuur begonnen is. Hoe kan een bedrijf floreren als overgrootvader geen plek krijgt in het geheel en aan de kant geschoven wordt (niet ‘geacht’ wordt, zoals we dat noemen) door de nieuwe manager die al ‘het oude’ aan de kant schuift voor een ‘frisse wind’ en een ‘nieuwe richting’?

De geschiedenis

Erkenning van de geschiedenis van een organisatie en van eventuele opmerkelijke voorvallen‘ is kenmerk nummer twee: het onder ogen zien en volledig aanvaarden van de geschiedenis, welke die ook is. Zijn er gaandeweg krassen op ‘de ziel van een organisatie’ gekomen, bijvoorbeeld doordat mensen, afdelingen of producten verdwenen zijn – zonder dat zij erkenning kregen voor hun geleverde bijdrage? Wat is er onderweg verloren gegaan en/of wat is er bij gekomen?

De plek

Het derde kenmerk is ‘alles wat erbij hoort heeft recht op een plek in het geheel‘: alles en allen die bij de organisatie horen dienen gezien en erkend te worden. Of ze nu klein zijn of groot, belangrijk of onbelangrijk gevonden worden, alle plekken samen vormen het geheel. Ik zie wel eens dat bepaalde mensen of afdelingen ‘er niet bij horen’, of in een noodgebouw aan ‘de overkant’ gehuisvest worden. Of die medewerker bijvoorbeeld, die aan het einde van een gang ergens op een achteraf kantoortje zat, en werd beschuldigd van het niet communiceren met de rest?

De rankschikking

Ten vierde: ‘In de rangschikking van het geheel heeft elk onderdeel zijn plek.’ Hoe is de rangschikking tussen functies, teams of producten? Zijn plekken dubbel bezet? Nemen sommigen een te grote of te kleine plek in? Wordt er afscheid genomen van datgene waarvoor geen plek meer is? Noch voor de organisatie, noch voor de persoon is het prettig en heilzaam als iemand weggepromoveerd (of weggesaneerd) wordt. En als je werkt op een afdeling, die door niemand in het bedrijf serieus genomen wordt, verschaft dit je niet echt een plek in het geheel.

Evenwicht tussen geven en nemen

Als laatste: ‘Er is een fair evenwicht tussen nemen en geven‘. Dit laatste kenmerk draagt bij aan evenwicht in een organisatie. Hoe is de uitwisseling tussen afnemers, klanten, cliënten of patiënten? Wat wordt beloond en wat niet? Zijn er mensen die teveel geven? Of is er sprake van mensen die gestopt zijn met investeren of van mensen die de noodzaak vinden om ‘terug te nemen’ (diefstal bijvoorbeeld)? Een gezond evenwicht is waarneembaar. Als er sprake is van evenwicht, dan is er levendigheid en creativiteit, dan zijn medewerkers tevreden en dan is er geen wrok of afgunst. De uitdrukking ‘geven en nemen’ hanteer je in de omgekeerde volgorde. Het leven begint met nemen, pas daarna ga je geven.

Een organisatie heeft de meeste kracht en vitaliteit, als de hierboven genoemde vijf kenmerken in acht genomen worden. Er is sprake van een gezonde verhouding tussen interne verbinding én externe uitwisseling. Miskenning van één of meerdere kenmerken geeft energieverlies en de flexibiliteit om in te spelen op veranderende omstandigheden neemt af.

Interessante materie, bijzonder boeiend en het geeft stof tot nadenken, hoop ik. Want ga eens na voor uw eigen organisatie of er ‘dingen spelen’, onrust is, dingen aan de hand zijn. Is er weerstand? Lopen bepaalde zaken niet? Aan welke kenmerken wordt getornd?

Systemische interventies kunnen een organisatie weer kracht geven. Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met Bureau Lagro.

Bron: Basisopleiding Systemisch interveniëren in organisaties
Met veel dank aan Siebke Kaat www.pragmavision.nl en Anton de Kroon www.hellingerinstituut.nl

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

2 + 11 =